Kao osoba u boji koja vodi globalni tim za prodaju i uspjeh kupaca, raznolikost u tehnološkim dostignućima je blizu kuće. U većini tehnoloških tvrtki nema mnogo onih koji nalikuju meni na izvršnu razinu, a u većini organizacija to je izraženije što više idete.



Tiffani bova , evanđelist za globalni rast i inovacije kupaca u Salesforceu, jezgrovito sažima vrijednost raznolikosti u prodaji: 'Ako prodajni tim nije raznolik, kako može predstavljati ili razumjeti raznoliku zajednicu u kojoj se prodaje?'

Ako razmišljamo o ljudima koji čine našu ciljanu publiku, oni obuhvaćaju sve vrste spolova, etničkih pripadnosti i porijekla. Na primjer, žene čine preko 50% američke populacije, ali samo čine 39% prodajne radne snage i to samo 19% vodećih mjesta u prodaji.



Brojke ne izgledaju puno bolje kada prodajnu industriju raščlanimo po utrkama. Podaci američkog ureda za popis stanovništva utvrdili su da 78,3% ljudi koji rade u prodaji su bijelci. Nedostatak zastupljenosti među spolovima, rasima i ostalim demografskim kategorijama može dovesti do toga da se nedovoljno zastupljeni pojedinci u prodaji osjećaju izolirano, pa čak i kao da ne pripadaju. A kad također ne vide vodstvo koje sliči na njih, to može dovesti do toga da prodajni profesionalci dovedu u pitanje vlastitu sposobnost napredovanja na ovom polju.


kako podijeliti svoj YouTube video

Kada ispitamo kvalitete onoga što čini izvrsnog prodavača, to dodatno učvršćuje slučaj diverzifikacije prodajne industrije. Emocionalna inteligencija bitna je vještina prodavača od kojih se očekuje da izgrade odnose s različitim skupinama ljudi, utječu na različite dionike i na kraju dobiju ulog u različitim vrstama osobnosti. Istraživanje pokazuje da žene imaju veće emocionalne i međuljudske vještine u odnosu na svoje muške kolege. Pregovaranje je još jedna odlika izvrsnog prodavača; Pretpostavljam da roditelji male djece imaju više iskustva s ovom osobinom od većine.

Za voditelje prodaje koji se zalažu za poboljšanje raznolikosti, pravednosti i uključivanja (DEI) u svoje organizacije mora se puno učiniti. Ali, to je dobra stvar! Imati toliko posla znači da ima puno prilika za rast.

Vjerujem da voditelji prodaje žele raditi na raznolikosti, ali mnogi jednostavno ne znaju odakle početi. Konkretno, vidio sam dva uobičajena mita koja svaki vođa zadaje kad ga se pita o njihovim naporima u DEI-u.


kako pokrenuti facebook stranicu za posao

Mit # 1: Prikupljanje kandidata nije raznoliko

Za mnoge prodajne organizacije napori na diverzifikaciji zaustavljaju se prije nego što su uopće započeli. Kako dolaze životopisi i prijave, jasno je da sam skup kandidata nije previše raznolik.

Ili je?

Razmislite kako bi jezik koji se koristi na oglasima za posao mogao odvratiti manjinskog kandidata da se prijavi jer se ne osjeća kvalificirano. Ako prijave ne odražavaju raznolikost porijekla i identiteta, vrijeme je da postavite pitanje kako opisujete idealnog kandidata. Na primjer, ovdje u Sproutu odustali smo od zahtjeva za diplomom i stvorili opisi poslova temeljeni na utjecaju kako bi kandidati imali bolju predodžbu o tome što mogu očekivati ​​od uloge. Ovi se opisi usredotočuju na radne odgovornosti i iskustvo koje će se steći u jednom, tri, šest i 12 mjeseci, a ne na iskustvo koje se od kandidata očekuje.

Na primjer, u otvorenom oglasu za posao izvršnog direktora Agencije navodimo što kandidat može očekivati ​​da će doprinijeti u roku od tri mjeseca. Od našeg nedavnog objavljivanja, u roku od tri mjeseca kandidati mogu očekivati:

  • Postanite potpuno rampani u svojoj ulozi izvršnog direktora računa.
  • Upravljajte snažnim nizom kvalificiranih potencijalnih klijenata i započnite proces izgradnje odnosa s ključnim strateškim dionicima.
  • Upoznajte i premašite mjesečne aktivnosti, protok i nove poslovne mjerne podatke.

…i mnogo više.

Važno je i gdje i kada tvrtka oglašava natječaje i organizira događaje za zapošljavanje. Timovi bi trebali odgovarati za traženje mjesta na kojima se mogu naći raznovrsniji fondovi kandidata, čineći tako mogućnosti i dostupnima. Ako, primjerice, dosljedno organizirate događaje za zapošljavanje na istim sveučilištima, ne bi trebalo biti iznenađenje kada svi vaši ulazni kandidati izgledaju iste godine u godini. Osim rada s našim timom ljudi, neko ću vrijeme provesti radeći vlastite istrage kako bih u svojoj mreži pronašao kandidate koji odgovaraju profilu koji tražimo.

Može se vidjeti jedan sjajan primjer toga na djelu re: radni trening . Neprofitna organizacija koju su osnovali i vodili alumni HASHTAGS-a Harrison Horan i Shelton Banks, misija re: radnog treninga je regrutiranje, osposobljavanje i smještanje kandidata iz nedovoljno usluženih zajednica na radna mjesta u prodaji tehnologije. Kao vođe prodaje, moramo kreativno razmišljati o našem pristupu zapošljavanja i načinu na koji treniramo kandidate bez prethodnog prodajnog iskustva.

Za ljude koji joj nisu bili izloženi, prodajna karijera može se osjećati nedostižno. Ta pitanja 'Pripadam li?' ili 'Jesam li dovoljno dobar?' iskrsnuti.

Horan je znao da postoje kvalificirani ljudi koji bi mogli obaviti posao, dobro ga obaviti i krenuti putem tehnološke prodaje u karijeri - samo da su upoznati s tim mogućnostima. Nije da ti potencijalni kandidati nisu tražili mogućnosti zaposlenja; nisu znali da te prilike uopće postoje. Izravnavanje uvjeta kako bi pristup poslovima u prodaji tehnike bio pravedniji zahtijeva rad. U Sproutu, kapital znači promjenu na razini sustava i razumijemo da nam kandidati neće uvijek doći, već bismo ih trebali potražiti i predstaviti se potencijalnim kandidatima kao opciju.


prema vašem čitanju ROI-a na društvenim mrežama, koji je zadnji korak mjerenja ROI-a na društvenim mrežama?

re: posao je upravo to učinio. Program je plasirao više od 70 kandidata iz tehničkog područja i svake godine prima više sudionika. I dok re: work djeluje isključivo u Chicagu, slični programi mogu se naći u drugim većim gradovima ako ih tražite.

Mit br. 2: Raznovrsna radna snaga automatski se uključuje

Osnivač SaaStr-a Jason Lemkin nedavno je tweetao da je zamolio 40 vođa za pomoć u raznolikosti i dobio samo jedan odgovor. Iako je odgovor bio razočaravajući, mislim da Lemkinov Tweet ne podrazumijeva da voditelji prodaje ne vode računa o raznolikosti i uključivanju. Umjesto toga, vjerujem da većina čelnika ne razumije u potpunosti zadatak ili kamo usmjeriti svoje napore. Oni to znaju samo 39% radnika u prodaji su žene i nedostatak zastupljenosti predstavlja problem, ali kako se oni počinju baviti tim problemom?

Osim poboljšanja prakse zapošljavanja, moramo uzeti u obzir i okruženje u koje uvodimo različite pojedince. Prodajni timovi nemaju uvijek veliku reputaciju - podignite ruku ako ste ikad čuli da smo nabrijani, manipulativni i konkurentni. Nažalost, ova percepcija ne stvara privlačno okruženje, pogotovo ako uzmete u obzir da se kandidati već mogu osjećati kao autsajderi.


kako izgraditi prisutnost na društvenim mrežama

Možete zaposliti najraznolikiji tim na svijetu, ali ako vaše radno mjesto nije mjesto gdje netko može svakog dana dovesti sebe na posao, ne može nastupiti u svom najboljem izdanju.

Postoje pitanja koja možete postaviti o svom radnom okruženju kako biste procijenili inkluzivnost. Na primjer:

  • imate grupe resursa za zaposlenike kako biste dobili podršku i pronašli mentore koji im liče?
  • educirati zaposlenike o nesvjesnoj pristranosti i obvezati se na ublažavanje pristranosti kada razgovaraju s kolegama i potencijalnim kupcima?
  • slavite važne prekretnice za sve populacije vaših zaposlenika, poput Mjeseca povijesti crnaca i LGBTQ + ponosa?
  • pružiti fleksibilnost koja omogućava roditeljima koji njeguju pumpu ili potiče roditelje da odu ranije po svoj djecu?

Ovo je samo nekoliko primjera s vrlo dugog popisa - onog koji još nitko ne dovršava. U Sproutu izazivam vođe svojih prodajnih timova da procijene svoje timove i razmotre što im nedostaje kada je u pitanju raznolikost rase, iskustva i mišljenja. Jednom kad sam identificiran, pitam gdje možemo pronaći više kandidata koji će popuniti taj deficit i ispunjava li naša trenutna prodajna kultura naše standarde inkluzivnosti ili ne. Naknada i promicanje također su važni čimbenici u izgradnji inkluzivne kulture. Čelnici našeg prodajnog tima redovito pregledavaju ove prakse kako bi se osiguralo da su pošteni i da zaposlenici dobivaju dosljedne plaće na temelju svog rada i radnog staža.

Kao što sam već spomenuo, ovo može zvučati kao veliki pothvat. To je. Ali to ne bi trebalo biti odvraćanje. Jedan korak u pravom smjeru je početak. U idealnom slučaju, to je prvi korak mnogih na putu ka jačoj i uspješnijoj organizaciji.

Izađite iz svoje zone udobnosti

Što se tiče DEI-a i prodaje, ne postoji srebrni metak koji bi preko noći mogao riješiti sve probleme u industriji. Poboljšanje rasne i rodne raznolikosti prodajnih timova potrajat će vrijeme - i to neće uvijek biti lako.

Sproutov vlastiti DEI vođa, Michelle Y. Bess , prihvaća ovaj izazov naglašavajući da 'ako se posao raznolikosti tvrtke osjeća ugodno, onda to ne radi kako treba'. Mislim da to savršeno sažima. Raznolikost rada to što zapravo pokreće iglu je neugodno, jer je potreba da ona uopće postoji neugodna. A mnogim vođama priznanje da nemamo sve odgovore - ili čak većinu odgovora - može biti teško.

Za one koji nisu sigurni odakle početi, razmislite o djelu Jamieja Gilpina kako trgovci mogu prepisati knjigu o uključivanju . To je sjajan primjer kako se možemo obratiti svojim kolegama i drugim čelnicima u industriji za ideje i podijeliti svoje u naturi. Ne možemo sami dovršiti posao koji je pred nama, niti bismo to trebali učiniti. Važno je prestati to izbjegavati i jednostavno započeti.